復職後の短時間勤務・残業制限の決め方｜期間・解除基準・運用例

結論

復職後の短時間勤務や残業制限には、すべての従業員に共通する標準時間や標準期間はありません。

「全員1日4時間から始める」「3か月後に残業制限を解除する」と一律に決めるのではなく、次の四つを個別に設定します。

1. 何のために制限するのか
2. どの勤務条件から開始するのか
3. いつ再評価するのか
4. 何を確認できれば維持・拡大・解除するのか

短時間勤務を設定しても、従来と同じ仕事量を短い時間内に処理させれば、時間当たりの業務負荷はかえって高くなることがあります。

そのため、勤務時間だけでなく、業務量、業務の難度、対人負荷、安全上の責任、突発対応の有無を併せて調整する必要があります。

実務上は、復職後に負荷を上げる際、次のように一度に変更する要素を一つに絞ることを推奨します。

• まず勤務時間を延ばす
• 次に担当業務を広げる
• 最後に残業、出張、夜勤などを検討する

勤務時間と担当業務と残業を同時に変更すると、状態が不安定になった際に、どの変化が影響したのか判断しにくくなります。

厚生労働省の職場復帰支援の手引きでは、短時間勤務、軽作業・定型業務、残業・深夜業務の制限、出張制限、運転・危険作業の制限などが配慮例として示されています。また、主治医向けの支援マニュアルでも、復職直後は勤務時間や業務内容を段階的に調整することが示されています。

なお、2026年4月1日から、反復・継続した治療が必要と医師が判断する疾病を抱える労働者について、治療と就業の両立支援に取り組むことが事業主の努力義務となりました。これは、本人が希望するすべての措置を必ず実施するという意味ではありませんが、相談体制を整え、必要な情報を収集し、個別に就業上の調整を検討することが一層重要になったことを意味します。

この記事の対象

この記事は、次のような経営者、人事労務担当者、産業保健担当者、管理職の方を対象としています。

• 主治医から「短時間勤務が望ましい」と記載された診断書を受け取った
• 復職後の勤務を4時間、6時間、通常勤務のどこから始めるか決められない
• 残業制限をいつまで続けるべきか分からない
• 短時間勤務中に本人へ任せる業務の範囲を決められない
• 管理職が「短時間で従来と同じ仕事をしてもらう」と考えている
• 一度設定した配慮が長期化し、解除のきっかけを失っている
• 主治医、産業医、本人、人事の意見が一致していない
• 復職後の再休職や勤怠不安定を減らしたい
• 既存産業医はいるが、メンタル不調者の段階的復職について専門的な助言を受けたい

よくある誤解

誤解1　復職後は全員1日4時間または6時間から始める

復職後の適切な勤務時間は、症状だけで決まるものではありません。

所定労働時間、通勤時間、勤務日数、業務の難度、集中を要する時間、対人業務、安全上の責任、治療状況、会社で実施可能な配慮などを合わせて検討します。

同じ「事務職」でも、定型入力を行う仕事と、複数案件の進行管理や顧客対応を行う仕事では、必要となる能力と負荷が異なります。

誤解2　勤務時間は短いほど安全である

勤務時間を短くすることが有効な場合はありますが、時間だけを短縮すればよいとは限りません。

従来の仕事量を短い時間内に処理させると、時間当たりの業務密度が高くなります。また、極端に短い勤務では、実際の業務遂行や疲労の蓄積を十分に確認できないこともあります。

「短時間勤務にするか」だけでなく、「その時間内に何を担当するか」を決めることが重要です。

誤解3　「残業不可」と書いてあれば運用は明確である

残業不可とする場合も、具体的な範囲を決める必要があります。

例えば、次の事項を確認します。

• 始業前の準備作業
• 終業後のメールやチャットへの対応
• 会議の延長
• 自宅での資料確認
• 休日の電話対応
• 緊急時の呼び出し
• 出張時の移動時間や長時間拘束
• 繁忙期の例外対応

「少しくらいならよい」と管理職ごとに判断すると、本人、人事、管理職の認識がずれます。

誤解4　3か月が経過すれば自動的に制限を解除できる

期間の経過だけで解除するのではなく、勤務実績、疲労の回復、業務の質、治療継続、再発予防策などを確認します。

逆に、状態が安定していても、「念のため」という理由だけで同じ制限を無期限に続けることも適切ではありません。

重要なのは、終了日を機械的に決めることではなく、再評価日と解除条件をあらかじめ決めることです。

厚生労働省が公開している主治医意見書の様式例にも、就業上の措置について開始日と終了日を記載する欄が設けられています。

誤解5　主治医が具体的な勤務時間を決定する

主治医は、病状、治療、通院、症状や薬の副作用などを踏まえ、医学的に望ましい配慮について意見を示します。

一方、実際の業務内容、勤務制度、配置可能性、代替要員、賃金や勤怠処理などは、通常、主治医には分かりません。

会社は、主治医の意見、産業医等の意見、本人の状況、実際の職務、会社で実施可能な配慮を踏まえ、勤務条件を決定します。厚生労働省の両立支援資料でも、医師の意見を聴取したうえで、就業上の措置や実施時期を事業者が検討・決定する流れが示されています。

誤解6　復職時の短時間勤務は、育児・介護の短時間勤務制度と同じである

治療や復職支援のための短時間勤務制度は、育児・介護休業法に基づく短時間勤務制度とは別のものです。

厚生労働省のガイドラインでは、治療中または療養後の負担を軽減するために、事業者が自主的に設ける制度として説明されています。制度の有無、対象者、利用期間、賃金、社会保険、申請方法などは会社ごとに異なるため、就業規則等を確認する必要があります。

実務手順

手順1　制限の目的を一文で表す

最初に、「なぜ短時間勤務または残業制限が必要なのか」を一文で表します。

「診断書に書いてあるから」だけでは、適切な勤務条件を決められません。

確認された状況	制限の目的	主に検討する手段
午後になると著しく疲労する	夕方の疲労蓄積を避ける	終業時刻の前倒し、短時間勤務
朝の通勤負荷が大きい	混雑時間帯を避ける	時差出勤、在宅勤務
集中力や判断力が安定しない	ミスや過度な心理負荷を避ける	定型業務、担当範囲縮小、確認者配置
突発的な残業が負担になる	予測できない勤務延長を避ける	残業制限、代理担当者の設定
夜勤後に生活リズムが崩れる	睡眠・覚醒リズムを安定させる	夜勤・交替勤務の制限
服薬の影響が安全業務に関係する	事故リスクを避ける	運転、機械操作、危険作業の制限
定期的な通院が必要である	治療を継続できるようにする	通院時間の確保、時差勤務、休暇制度

一つの事案で複数の目的がある場合は、それぞれを分けて記載します。

手順2　業務負荷を五つの軸に分ける

業務負荷は、少なくとも次の五つに分けて確認します。

1. 勤務時間
   1日の勤務時間、勤務日数、始業・終業時刻、通勤、休憩
2. 業務量
   処理件数、担当案件数、締切、同時並行作業
3. 業務の難度と責任
   判断の複雑さ、決裁責任、金銭管理、部下管理
4. 対人負荷と予測不能性
   顧客対応、苦情対応、交渉、突発対応、予定変更
5. 安全上の影響
   運転、機械操作、高所作業、医療・介護、重要情報の取扱い

短時間勤務は、主として1の勤務時間を調整するものです。

2から5が従来と同じままであれば、全体として十分な負荷軽減になっていない可能性があります。

手順3　開始時の勤務パターンを選ぶ

開始時の勤務条件には複数の選択肢があります。

パターン	例	適する可能性がある状況
通常勤務＋残業制限	所定時間勤務、残業・休日勤務なし	生活リズムと体力は安定しているが、長時間労働を避けたい
短時間勤務＋業務制限	1日6時間、定型業務中心、残業なし	疲労しやすさや集中持続に課題がある
時差出勤＋残業制限	混雑時間を避けて出勤、所定時間勤務	通勤負荷が主な問題である
在宅勤務の併用	週の一部を在宅勤務	通勤負荷を下げつつ勤務時間を確保したい
シフト・安全業務の制限	日勤のみ、運転・夜勤なし	睡眠、服薬、安全上の配慮が必要である

これは選択肢の例であり、どのパターンを採用すべきかを一律に示すものではありません。

主治医の意見、産業医等による評価、本人の状態、実際の職務、会社制度を総合的に踏まえて決定します。

手順4　勤務時間と担当業務を具体的にする

短時間勤務を設定する場合は、少なくとも次の事項を文書にします。

• 始業時刻
• 終業時刻
• 休憩時間
• 週の勤務日数
• 在宅勤務日
• 担当する業務
• 一時的に外す業務
• 1日または1週間の業務量
• 誰が業務を割り振るか
• 誰が進捗を確認するか
• 業務が時間内に終わらない場合の対応
• 遅刻、欠勤、早退時の連絡先
• 通院日の扱い

「6時間勤務」とだけ決めるのではなく、「6時間で行う仕事」を決めます。

管理職には、短時間勤務中の本人へ、従来8時間で行っていた仕事を6時間で処理するよう求めないことを説明します。

手順5　残業制限の範囲を明確にする

残業制限は、次のどちらかを明確にします。

• 時間外労働を行わない
• 月または週の上限を設定する

上限を設定する場合は、特定の日に集中してよいのか、1日当たりにも上限を設けるのかを決めます。

また、次の行為をどのように扱うか確認します。

• 始業前の準備
• 終業後のメール
• 会議の延長
• 休日対応
• 緊急連絡
• 出張
• 夜勤
• 自宅での作業

完全な残業禁止とする場合は、管理職が「今日だけ10分」と繰り返し依頼することがないよう、代理担当者や引継ぎ方法も決めます。

手順6　復職前に再評価日を決める

配慮を開始してから再評価日を決めるのではなく、復職支援プランを作る段階で設定します。

例えば、次のような時期が考えられます。

• 復職後1～2週間：初期の疲労と配慮の実施状況を確認
• 復職後1か月：勤務時間または業務範囲を変更するか確認
• 勤務時間を延ばす前
• 担当業務を増やす前
• 残業制限を解除する前
• 通院や治療内容に大きな変更があったとき
• 部署、上司、担当業務が変わったとき

これらは法令上または医学上の固定日程ではなく、実務上の例です。

休職期間、職務、症状、治療状況、会社制度に応じて調整します。

手順7　維持・拡大・再調整の基準を決める

再評価では、単に本人へ「大丈夫ですか」と質問するだけでなく、観察可能な事実を確認します。

判断	確認する事項の例
負荷を上げることを検討	所定日に安定して出勤できている、翌日までに疲労が回復している、業務の質が安定している、必要時に相談できる、治療が継続されている
現在の条件を維持	疲労が残る日がある、業務の質にばらつきがある、勤務はできているが負荷増加への不安が強い、職場側の支援体制が不十分
条件を再調整	遅刻・欠勤・早退が繰り返される、疲労が蓄積している、重大なミスやヒヤリハットが生じる、生活リズムが大きく崩れる、治療継続が難しくなる

一度の遅刻や体調不良だけで、直ちに復職失敗と判断するものではありません。

頻度、原因、その後の回復、業務への影響を確認します。

管理職は病状を評価するのではなく、勤怠、業務遂行、相談行動など、職場で確認できる事実を報告します。医学的評価は、必要に応じて産業医等が行います。

手順8　一度に上げる負荷は一つにする

本記事で提案する実務上の原則は、一度に上げる負荷を一つにすることです。

例えば、次の順番で検討します。

1. 担当業務を変えず、勤務時間を延ばす
2. 勤務時間を維持し、担当業務を少し広げる
3. 通常勤務が安定してから、残業、出張、夜勤などを別に検討する

勤務時間、業務量、責任、対人負荷を同時に引き上げると、状態が不安定になった場合に原因を特定しにくくなります。

業務上、複数の要素を同時に変更せざるを得ない場合は、何を変更したかを記録し、通常より早めに再評価します。

手順9　関係者の役割を分ける

関係者	主な役割
主治医	病状、治療、通院、症状・副作用、医学的に必要な配慮について意見を示す
産業医等	医学情報と職務情報を結び付け、就業上の措置、配慮、再評価について意見を示す
人事労務	就業規則、賃金、勤怠処理、社内手続き、記録、関係者への説明を行う
会社	医師の意見、業務上の必要性、実施可能な配慮を踏まえ、勤務条件を最終決定する
管理職	決定された業務量と勤務条件を実施し、職場で確認した変化を報告する
本人	治療を継続し、勤務上の困難や体調変化を定められた窓口へ伝える

主治医と職場が前提としている情報にずれがある場合は、「主治医の復職意見と職場実態が合わないときの対応」で、主治医への照会、産業医面談、復職支援プランの進め方を解説しています。

復職判定面談で確認する生活リズム、通勤、治療状況、業務遂行能力については、「復職判定面談で確認する項目」をご参照ください。

手順10　復職支援プランを文書にする

復職支援プランには、少なくとも次の項目を記載します。

• 復職日
• 勤務日数
• 始業・終業時刻
• 休憩方法
• 担当する業務
• 一時的に外す業務
• 業務量の目安
• 残業、休日勤務、夜勤、出張の取扱い
• 運転、機械操作、危険作業の取扱い
• 在宅勤務の可否
• 通院への配慮
• 本人の相談先
• 管理職が確認する事項
• 次回の面談日
• 配慮の再評価日
• 負荷を上げる条件
• 負荷を下げる条件
• プランの変更を決定する者
• 状態悪化時の連絡方法
• 賃金、勤怠、休暇の取扱い

実務例

以下は、制度の考え方を説明するための架空例です。すべての従業員に当てはめる標準プランではありません。

想定事例

• メンタル不調により3か月休職した事務職
• 通常勤務は9時から17時30分
• 休職前は顧客対応、複数案件の管理、月末の残業があった
• 主治医から、復職当初は短時間勤務と残業制限が望ましいとの意見がある
• 会社には短時間勤務制度がある

第1段階：復職後1～2週間

• 9時から16時まで
• 定型業務を中心とする
• 顧客からの苦情対応、新規案件、緊急対応を外す
• 残業、休日勤務、出張なし
• 2週目終了時に面談

第2段階：復職後3～4週間

• 9時から17時まで
• 勤務時間だけを延長し、担当業務は原則として据え置く
• 残業なし
• 4週目終了時に面談

第3段階：復職後5～8週間

• 所定勤務時間へ移行
• 担当業務を段階的に戻す
• 残業、苦情対応、緊急対応は引き続き制限
• 8週目に業務制限と残業制限を別々に再評価

この例では、通常勤務に戻ったことを理由に、残業制限まで自動的に解除していません。

勤務時間、担当業務、残業の三つを別々に評価しています。

手順11　制限解除後も一度確認する

残業制限等を解除した時点で支援を終了するのではなく、解除後の勤務実績を確認します。

特に、次のような場合は再評価が必要です。

• 制限解除直後に残業が集中した
• 繁忙期に入った
• 部署または上司が変わった
• 担当業務が大きく変わった
• 通院頻度や治療内容が変わった
• 遅刻、欠勤、業務上のミスが増えた
• 本人または管理職から負担増加の相談があった

「制限解除」は、無制限な業務負荷を直ちに許容することを意味しません。

チェックリスト

□ 短時間勤務または残業制限の目的を明確にした
□ 実際の勤務時間と通勤条件を確認した
□ 業務量、難度、対人負荷、安全上の責任を確認した
□ 開始時の勤務時間を具体的に決めた
□ 担当する業務と外す業務を決めた
□ 短い時間に従来と同じ仕事量を求めていない
□ 残業制限に含まれる行為を明確にした
□ 業務が時間内に終わらない場合の対応を決めた
□ 代理担当者または引継ぎ方法を決めた
□ 賃金、勤怠、休暇の取扱いを確認した
□ 本人へ勤務条件と変更手続きを説明した
□ 管理職へ必要な業務情報を説明した
□ 再評価日を復職前に決めた
□ 負荷を上げる条件を決めた
□ 負荷を維持または下げる条件を決めた
□ 一度に複数の負荷を上げない計画にした
□ 次回の産業医面談または人事面談を設定した
□ 健康情報を必要以上に管理職へ共有していない
□ 状態悪化時の連絡先と対応手順を決めた

注意点

短時間勤務の実施方法、賃金、欠勤控除、社会保険、休職期間との関係は、会社の就業規則や労働契約によって異なります。制度を新設する場合や個別の労働条件を変更する場合は、必要に応じて弁護士または社会保険労務士へ確認してください。

正式な復職前に「試し出勤」「リハビリ出勤」等を行う場合は、指揮命令、賃金、労災、勤怠上の位置付けを明確にする必要があります。名称だけで判断せず、実際に労務を提供しているかを確認してください。厚生労働省の手引きでも、試し出勤制度を導入する際は、人事労務管理上の位置付けや災害発生時の対応等をあらかじめ定めるよう示されています。

健康情報は、復職支援に必要な範囲で取り扱います。管理職には詳細な病名や治療歴ではなく、勤務時間、担当業務、残業制限、再相談の基準など、実際の職場管理に必要な情報を伝えます。健康情報の収集や第三者への提供では、利用目的を明らかにし、原則として本人の同意を得る必要があります。

切迫した自傷他害リスク、著しい状態悪化、連絡が取れないなど、緊急性が疑われる場合は、通常の復職支援とは別に、会社の緊急対応手順、主治医、医療機関、公的相談窓口等へつなぎます。

本記事は一般的な産業保健情報であり、個別従業員の復職可否、診断、治療、法的判断を行うものではありません。

公的資料・参考文献

• 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
• 厚生労働省「メンタルヘルス不調者の主治医向け支援マニュアル」
• 厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」
• 厚生労働省「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」
• 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」健康情報の取扱い

記事内容の最終確認日：2026年6月25日

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